原子化管理

员工生产力 = 能力 x 意愿 x 生产决策权

能力

• 可进一步拆解为“专业能力”和“通用能力”。通用能力例如沟通、理解、抽象等。

• 专业能力能否很好的发挥出来，还要看匹配程度。职能一般也称为岗位、Job Model，以下都称为职能。

• 人的专业能力可以通过学习增长，也会随着技术本身发展、市场人才增加贬值。

生产决策权

• 这里首先要明确一下决策的概念。决策和执行本质上可以互相转换的，每个执行过程中都可能有更细节的决策，我们这里区分的标准是“需要做的事情是否会明显影响生产周期”。如果在一个生产周期能，某件要做的事情在市场上马上招到人，不会因为缺少某个执行者而明显影响生产周期，我们就称为执行。反之，需要进行学习、探索、计划，事情复杂度会明显影响生产周期的，我们就称之为决策。这样区分的原因是因为在后面讨论管理时会发现，团队的管理问题主要是随着决策者的增多而增多的。这里明确概念可以减少后面的疑惑。

• 决策权是对应着决策场景产生的。例如研发中有系统运维的场景，那么就有相应的决策权。业务变多或者变复杂后决策场景会增加，对应的决策权也会对应着增加。

• 决策权的类型和职能类型有绑定关系。如前端使用什么样的技术栈的决策权归属于前端工程师这个职能。和前面关联起来可以看到，决策场景、决策权、职能三者之间有对应关系。

• 决策权通常会影响到利益分配。因为在常见的利益分配机制中，生产决策质量是最重要的考察因素，而能做出什么样的决策也受到决策权本身类型、范围的影响。

意愿

需求可拆分成“物质需求”和“精神需求”。笔者尝试过用马斯洛需求层次拆成更细致的需求，后来发现对本文中的场景意义不大，总结成物质需求和精神需求已经足够。员工物质需求是否满足，又可进一步表述为在组织内分配到的利益是否满足期望。利益由利益分配机制决定。例如按一般公司中按照层级划分的薪酬机制，年终期权奖励机制等。

利益分配机制由利益分配权所有者决定。利益分配权的最终归属是公司的所有者，但通常层级产生后，会在一定的利益分配机制下授予每个层级一定的利益分配权，例如常见的主管给下级打绩效的方式。

一般利益分配机制中的主要因素有三个：

1. 其专业能力在市场中的独特程度，我们称为特异性。
2. 员工所掌握的知识、资源等对组织的重要性，我们称之为不可分离性。
3. 当前工作产出的结果。

在知识型生产中由于产出物的收益是往往延迟的、非一次性的，所以如何界定这类工作到底产生了多少价值是利益分配机制中的难题。利益可分为短期利益和长期利益，如现金工资属于短期，期权属于长期等。

通常精神需求建立在物质需求的满足的情况下。精神需求中也受到生产决策权影响。生产决策权的多少会让人感觉是否受到尊重，能力是否得以发挥等。